Una entrevista fluida puede dejar una excelente impresión. El candidato se comunica con seguridad, responde con rapidez y genera una buena conexión con el entrevistador. Sin embargo, surge una pregunta importante:

¿Esa impresión permite anticipar cómo se desempeñará realmente en el puesto?

La entrevista es una herramienta valiosa dentro de un proceso de selección, pero su efectividad depende de cómo se planifique, qué se evalúe y con qué otros elementos se complementen.

El riesgo de decidir desde la primera impresión

Durante una entrevista pueden influir factores que no necesariamente están relacionados con el desempeño futuro: la simpatía, la seguridad al hablar, la afinidad personal o incluso una respuesta particularmente convincente.

Cuando la conversación no sigue criterios definidos, el entrevistador puede terminar buscando información que confirme su percepción inicial y prestar menos atención a señales que la contradigan.

Por eso, una entrevista no debería limitarse a preguntar por la trayectoria profesional o mantener una conversación espontánea. Para aportar información relevante, necesita estar vinculada con las competencias y exigencias reales del puesto.

Las entrevistas estructuradas —con preguntas previamente definidas, aplicadas de forma similar a todos los candidatos y evaluadas mediante criterios comunes— facilitan comparaciones más objetivas y reducen la influencia de los sesgos personales.

¿Qué debería descubrir una entrevista?

Una entrevista efectiva debe ayudar a comprender no solo qué hizo el candidato, sino también cómo actuó, qué decisiones tomó y qué resultados obtuvo.

Para ello, conviene explorar situaciones concretas relacionadas con el puesto:

• ¿Cómo resolvió un problema complejo?
• ¿Qué hizo frente a un cambio inesperado?
• ¿Cómo manejó un desacuerdo con su equipo?
• ¿Qué aprendió de una decisión que no tuvo el resultado esperado?

Las preguntas basadas en experiencias reales permiten identificar patrones de comportamiento y obtener evidencia sobre competencias como liderazgo, adaptabilidad, orientación a resultados, comunicación o capacidad para resolver problemas.

La entrevista aporta información, pero no debería trabajar sola

No existe una única herramienta capaz de mostrar todo el potencial de una persona. Por ello, la decisión debe considerar el nivel y la complejidad del puesto.

Según el perfil, la entrevista puede complementarse con:

• Evaluaciones psicométricas.
• Pruebas técnicas.
• Ejercicios o simulaciones.
• Assessment Center.
• Evaluaciones de competencias o potencial.
• Verificación de referencias laborales.

Combinar distintas fuentes permite contrastar la información y construir una visión más completa del candidato. Las buenas prácticas de selección recomiendan respaldar los hallazgos de la entrevista con otros datos cuando resulte pertinente para el cargo.

Cinco prácticas para tomar decisiones más objetivas

1. Define qué necesitas evaluar

Antes de entrevistar, identifica las competencias esenciales del puesto. Sin esta claridad, la conversación puede resultar agradable, pero poco útil para decidir.

2. Utiliza preguntas comparables

Formula un conjunto de preguntas centrales para todos los candidatos. Esto permite evaluar sus respuestas bajo condiciones semejantes.

3. Establece criterios de calificación

Define previamente qué evidencias corresponderían a un nivel alto, medio o bajo en cada competencia. Así, la decisión no dependerá únicamente de una percepción general.

4. Registra evidencias, no impresiones

En lugar de anotar “me pareció buen líder”, registra la situación que explicó, las acciones que tomó y los resultados que alcanzó.

5. Integra la información antes de decidir

Revisa la entrevista junto con los resultados de las demás herramientas utilizadas. Una decisión sólida surge de la consistencia entre distintas evidencias, no de un único momento del proceso.

Entrevistar mejor también mejora la experiencia del candidato

Un proceso claro, ordenado y coherente no solo ayuda a la empresa. También permite que el candidato comprenda qué se espera del puesto y perciba que está siendo evaluado con criterios profesionales.

La objetividad no vuelve fría la entrevista. Al contrario, permite mantener una conversación cercana sin perder el foco ni la rigurosidad.

Reflexión final

Una buena entrevista sí puede aportar información decisiva, siempre que esté diseñada para descubrir evidencias y no únicamente para confirmar una impresión.

La pregunta no es si debemos dejar de entrevistar, sino si estamos utilizando la entrevista con la estructura y profundidad necesarias.