Evaluar el potencial de las personas es una tarea estratégica que requiere un enfoque riguroso y adaptado a las necesidades de cada organización.

Indaguemos sobre algunas teorías sobre el potencial:

1. Teoría del capital humano

Propuesta por Gary Becker, esta teoría postula que las habilidades, conocimientos y la experiencia adquirida por las personas constituyen un “capital” que puede ser invertido y desarrollado a través de la educación para aumentar su productividad. En evaluación, el potencial se mide en términos de la capacidad para acumular y aplicar este capital en situaciones prácticas.

2. Evaluación centrada en el modelo de competencias

Richard Boyatzis es uno de los principales exponentes de este enfoque. Según esta teoría, el potencial se evalúa a partir de competencias específicas que se observan y miden en el desempeño real de las personas. Una competencia es entendida como el conjunto de habilidades, actitudes y conocimientos que llevan a un desempeño superior en un contexto determinado.

3. Teoría de la inteligencia emocional

Daniel Goleman destaca que el potencial de las personas no solo depende de sus habilidades técnicas, sino también de su capacidad para manejar emociones, adaptarse y trabajar eficazmente con otros. La evaluación del potencial incluye aspectos como empatía, autocontrol y habilidades interpersonales.

4. Teoría de los roles laborales

Henry Mintzberg desarrolló una teoría basada en los roles que las personas desempeñan en las organizaciones. Según este enfoque, el potencial se mide identificando cómo el trabajador puede adaptarse y sobresalir en roles específicos, considerando sus fortalezas individuales y su capacidad para asumir responsabilidades futuras.

Entonces, cuando hablamos de potencial, tenemos que considerar aspectos intelectuales, emocionales y experienciales que sumados, llevarán al profesional a niveles sobresalientes en su desempeño.

¿Cómo podemos medir el potencial?

La evaluación del potencial implica medir una serie de aspectos clave que permiten identificar el talento y las capacidades de las personas. Estos incluyen:

• Capacidad de aprendizaje: La habilidad para adquirir nuevos conocimientos y adaptarse a entornos cambiantes. La habilidad intelectual es determinante para esta competencia, así como, el deseo de aprender.
• Resolución de problemas: La capacidad para analizar situaciones y proponer soluciones efectivas. Implica aptitudes de abstracción y lógica.
• Adaptabilidad: La flexibilidad para enfrentar cambios en el entorno laboral y asumir nuevos retos. Se asume una resiliencia para moverse según las circunstancias.
• Habilidades de liderazgo: La aptitud para motivar, influir y dirigir equipos hacia objetivos comunes. Muchas veces el liderazgo es natural pero también se puede ir formando o moldeando con estrategias y seguimiento.
• Inteligencia emocional: La capacidad de gestionar emociones, establecer relaciones interpersonales saludables y manejar conflictos. Muchas veces es más importante que la inteligencia cognitiva ya que implica una capacidad de autocontrol que ayuda a tomar decisiones objetivas.
• Innovación: La habilidad para proponer ideas creativas y mejorar procesos existentes. Esta competencia es la más buscada en este tiempo de constante cambio e implica una proactiva búsqueda de mejoras.
• Compromiso organizacional: El nivel de alineación con los valores y objetivos de la empresa. Es lo que lo mantiene conectado y enfocado en aportar toda su capacidad, más allá de las retribuciones.

¿Qué técnicas usamos para medir el potencial?

Evaluación del potencial basada en competencias

Un enfoque eficaz para evaluar el potencial radica en la medición de competencias. Este modelo permite obtener información precisa sobre las fortalezas y áreas de oportunidad de las personas, alineando los hallazgos con los objetivos organizacionales.

1. Identificación de competencias clave

Defina las competencias que son críticas para el éxito en su organización. Estas pueden incluir habilidades técnicas, liderazgo, innovación, pensamiento estratégico, entre otras. Las competencias deben estar alineadas con los valores, la misión y la visión de la empresa.

2. Evaluación mediante herramientas específicas

Utilice instrumentos validados que midan las competencias de manera objetiva. Algunos métodos incluyen:

• Entrevistas por competencias: Preguntas que permiten evaluar cómo una persona ha aplicado competencias específicas en el pasado.
• Pruebas psicométricas: Herramientas que evalúan habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y otras características relevantes.
• Resolución de casos: Simulaciones y ejercicios que permiten observar directamente el comportamiento de las personas en situaciones laborales.

3. Observación del desempeño en el trabajo

La observación directa del desempeño en tareas específicas ayuda a identificar cómo las personas aplican sus competencias en contextos reales.

4. Feedback 360°

Recopile información desde múltiples perspectivas: colegas, supervisores, personas subordinadas y la propia autoevaluación del trabajador. Esto proporciona una visión completa de las competencias evaluadas.

5. Análisis de potencial futuro

Además de evaluar el desempeño actual, considere el potencial futuro de una persona mediante su capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y motivación para asumir nuevos retos.

Beneficios para la organización de implementar un sistema de evaluación de competencias:

Ventajas:

• Permite identificar a las personas con mayor capacidad para asumir roles estratégicos y de liderazgo.
• Facilita la planificación de la sucesión y el desarrollo de talento interno.
• Ayuda a diseñar programas de capacitación personalizados para cerrar brechas de competencias.
• Promueve una cultura de alto desempeño, alineada con los objetivos organizacionales.

La evaluación del potencial de los trabajadores no es solo una herramienta para identificar talento, sino una estrategia para construir el futuro de las organizaciones. Al adoptar un enfoque estructurado basado en competencias, los líderes de recursos humanos pueden tomar decisiones informadas que impulsen el éxito organizacional y profesional de sus colaboradores.