Constantemente escuchamos o leemos sobre la importancia de tener políticas de inclusión y diversidad en las empresas, pero ¿sabemos cómo implementarlo en los diferentes subprocesos de gestión del talento? Aquí te damos algunas recomendaciones concretas que puedes poner en práctica en cada una de las etapas del viaje del colaborador:

1. Selección y Atracción del Talento

• Diseña perfiles inclusivos: Evita lenguaje sesgado en las descripciones de puestos. Usa términos neutrales en cuanto al género, edad o condición física.
  Ejemplo: En lugar de «buscamos un joven dinámico», usa «buscamos una persona proactiva, orientada a resultados».
• Promueve el reclutamiento ciego: Elimina temporalmente nombres, edades, fotos o universidades durante la primera etapa del proceso para reducir sesgos inconscientes.
  Ejemplo: Empresas como Accenture y Nestlé han aplicado este modelo con éxito para aumentar la diversidad en sus ingresos de talento.
• Amplía las fuentes de atracción: Publica ofertas en portales especializados en diversidad (ej. Incluyeme.com para personas con discapacidad o Bumeran Diversidad).
• Capacita a los reclutadores en sesgos inconscientes: Así podrán evaluar a los candidatos desde sus competencias y potencial, no desde estereotipos.
  Ejemplo: Google implementó talleres obligatorios de «bias training» para todo su equipo de selección.

2. Capacitación y Formación

• Incorpora formación continua en diversidad, equidad e inclusión (DEI): Ofrece talleres sobre sesgos, micromachismos, comunicación inclusiva, privilegios y accesibilidad.
  Ejemplo: SAP ofrece programas internos anuales sobre “interculturalidad y respeto por las diferencias”.
• Utiliza metodologías experienciales: Dinámicas de rol, estudios de caso o simulaciones ayudan a interiorizar el impacto de la discriminación y el valor de la inclusión.
  Ejemplo: La dinámica de “la silla de los privilegios” es una herramienta eficaz para reflexionar sobre desigualdades.
• Incluye testimonios reales: Invita a colaboradores o especialistas externos que representen poblaciones diversas para compartir sus experiencias.

3. Desarrollo y Planes de Carrera

• Garantiza igualdad de oportunidades de crecimiento: Revisa que los programas de desarrollo no excluyan a personas por edad, género, discapacidad u otras condiciones.
• Monitorea los indicadores de equidad en promociones: Asegúrate de que no haya brechas por género, origen, orientación o situación familiar.
  Ejemplo: Unilever audita sus promociones anualmente para garantizar equidad de género en mandos medios y altos.
• Fomenta el mentoring inclusivo: Establece programas de mentoría cruzada (por ejemplo, mujeres mentoras para hombres y viceversa) para construir una cultura empática y colaborativa.

4. Compensaciones y Beneficios

• Realiza auditorías salariales periódicas: Detecta y corrige brechas salariales injustificadas entre colaboradores que cumplen funciones similares.
• Ofrece beneficios flexibles y adaptados a la diversidad:
  Ejemplo: Políticas de licencias para maternidad, paternidad, adopción o familias homoparentales; horarios flexibles para quienes cuidan a personas dependientes.
• Asegura accesibilidad en todos los procesos de beneficios: Desde la comprensión de las políticas hasta el uso de plataformas, considerando personas con discapacidades.

5. Cultura y Clima Organizacional

• Crea comités de diversidad e inclusión: Formados por colaboradores de diferentes áreas, géneros, generaciones, etc. para proponer y supervisar iniciativas inclusivas.
• Celebra fechas clave de inclusión: Como el Día del Orgullo, Día de la Mujer, Día de las Personas con Discapacidad, entre otros.
  Ejemplo: Microsoft conmemora el Mes del Orgullo con charlas, campañas internas y donaciones a ONGs aliadas.
• Impulsa políticas de tolerancia cero frente a la discriminación: Y canales confidenciales para reportar casos de acoso o exclusión.

6. Medición e Indicadores

• Incluye indicadores de diversidad en los dashboards de gestión: Como % de mujeres en liderazgo, % de personas mayores de 50 años, colaboradores con discapacidad, etc.
• Mide la percepción de inclusión en las encuestas de clima: Incluye preguntas como: “¿Sientes que puedes ser tú mismo/a en el trabajo?” o “¿Percibes igualdad de oportunidades en tu equipo?”
• Haz seguimiento a las acciones implementadas: Evalúa qué prácticas están dando resultados y ajusta según los aprendizajes.